“穿小鞋”坐冷板凳 大幅降薪强迫调岗：一些企业逼人离职丑态毕露

法定和结果法定的立场。行业主冻结童工合同不应完全符合职守特质离职或无职守特质离职的法理依据，同时服从书面汇报劳工、汇报雇主以及日前预告等流程。行业主在职员无罪过情形下冻结童工合同时，还无需按照每满一年缴交一个同年工资的基准缴交经济发展补救。

中时会国政法大学教授、人际关系法研究所所长娄宇并不知道记者，在童工法及无关明确规定上，开除职员被称为“行业主不能接受冻结童工合同”，分作允许冻结和犯罪行为冻结两种，允许冻结的前提条件是劳工有充分罪过，或者充分上能够长处管理工作；犯罪行为冻结是就是指行业主没有人法定不应冻结童工合同。

娄宇讲解说是，在劳工有充分罪过的前提下，行业主可以立即冻结合同，不无需缴交经济发展补救金；如果劳工由于管理工作灵活特质不足，或者患病、工伤医疗离任后，经培训和调岗以后即便如此不能长处管理工作，行业主可以日前30天冻结合同或者预先缴交1个同年工资以后冻结合同，无需缴交经济发展补救金。而职员因为充分罪过被开除或者自费驳斥离职，都不能授予经济发展补救金。行业主犯罪行为冻结合同，无需向劳工缴交两倍的经济发展补救金作为索偿金。

“在人力资源监管实践中时会，行业用调岗降薪、增高管理工作阻力，甚至护理人员PUA等侮辱偏执的方式也变相逼职员离职的现像屡有时有发生，主要原因就是行业回去足足允许冻结童工合同的不应，又不愿意缴交索偿金，于是倒逼劳工尽早离职。”娄宇说是。

艾未能未能利损耗等待时间精力

多数职员这样一来离职

刘念将逼离职的境遇发表在互动SDK上，大量有相似境遇的网上跟帖评论。刘念因此组建了一个闲聊群组，群内已有200多人。

她讲解，群内都的乒乓都因为各种原因逼离职，以外人管理工作等待时间粗壮，遇见不公平待遇也懒得和的公司“扯皮”，通常就这样一来离职了，只有很少的一些人同样艾未能未能利。“但是艾未能未能利并不容易，一方面以外的公司故作离职的目的都不太可能除此以外，如意识PUA、就其章节讥讽等；另一方面在被的公司这样对待时，大多数人并不时会第一等待时间不想到彻确实，因此往往可能再继续关键因素确实。”

在这200多名群友中时会，同样艾未能未能利的本就是少数，再一艾未能未能利事与愿违的堪称少之又少。

本年度40岁的沈阳市民冯闯（表弟）逼离职后，在艾未能未能利干道上守候已久，然而让他尴尬的是，不久前他拿到了控告的童工民事诉讼结果。

冯闯在沈阳河东区数家大型量贩店商超做楼管。本年度6同年，的公司从外地调任一名取而代之的常务董事，在未能日前告知的情形下，对方这样一来汇报将冯闯调往位于辽宁沈阳的商场管理工作一个同年。可冯闯无需彻在沈阳看护家中时会罹患眼疾的女儿，能够前往外地管理工作，他在2016年入职时便向的公司明文规定过无关情形，所以接获调岗敦促时，他第一等待时间就书面回复同上示愿意。

结果，冯闯被常务董事中止了连上权利限。他每天照旧去下班连上，但连上机器后台并没有人记录情形。一个多同年后，的公司以他年中旷工30多天为由邮寄《停止合同汇报书》，不仅未能给其连上管理工作的一个同年税收，还视其为系统时会离职，未能给与任何补救。

对此，冯闯不能不能接受：“明明我每天都去下班了，他却或多或少依靠辨识我的连上记录为零，而且还伪造了职员换班同上，把有我签名的那张替换丢出了，又让其他职员取而代之的签名做了一份取而代之同上，只是为了辨识我未能换班。”

只得形同，冯闯提起童工民事诉讼，渴望的公司缴交拒收的工资、减免，同时继续履行童工合同。11同年初，民事诉讼特别委员时会跟进裁决：的公司除仍须冯闯缴交防暑降温费等零碎减免1400余元外，驳回冯闯其他劝说。

现如今，冯闯同意走回民事诉讼艾未能未能利的干道。他只得地说是：“童工民事诉讼历经好几个同年，如果要进一步走回民事诉讼途径，等待时间精力价格都不小。就算再一艾未能未能利事与愿违，得不到的也是我们劳工本就应享有的权利益，的公司并没有人什么财产损失。”

完善现行法理政治制度

健全人事监管功能

行业胁迫职员离职现像频发，劳工该何去何从？

沈建峰忽视，有一些所谓挤兑离职的目的，例如侮辱特质调岗、变相胁迫往常等本身就是犯罪行为不当，对于这种情形，劳工可以立案对策，可提倡调岗不能接受继续在原管理人员管理工作，或者愿意往常，在行业主胁迫童工时尽早冻结合同并提倡经济发展补救。还有一些挤兑离职犯罪行为特质不突出，劳工争取红十字时会难度比较大。但是无论哪种情形，对劳工来说是注意保存确实并不极其重要。

福建瀛坤律师事务所事务所律师事务所林建炜提到，行业做出不能接受调岗特别是侮辱特质处被罚特质调岗、降低薪资水平、变动管理工作场所、为了让严格来说管理工作职责的管理工作目标等胁迫职员离职的不当时，一般不作为为行业主不按童工合同约定给予童工前提条件。一方面，劳工可以对行业主不能接受变动童工合同章节的不当及时驳斥书面异议，劝说行业主施行；另一方面，劳工可以向的公司所在地童工应有监察部门投诉处置。此外，劳工可以被迫离职为由通过童工民事诉讼方式也向行业主提倡经济发展补救金等，对民事诉讼结果不满还可去法院起诉。

在沈建峰看来，劳工艾未能未能利时，充分的确实是关键因素。如果能有效地除此以外，在现行法中时会以外挤兑离职都可以得不到红十字时会和处置。但也有一些挤兑离职的做法，现行法没有人有效地规章。现今来看，少有的是通过各种方式也在单位营造对特定劳工的反感环境污染，这类情形在现状现行法的休养生息中时会留有在困境；另外一类情形是为了挤兑特定劳工离职，不给其为了让管理工作，但敦促其按时上下班，坐冷板踩，这类情形在其他国际组织可通过实际童工的公民权利利克服，但现状并无明确明确规定。

娄宇亦驳斥，现状现今的童工法理依据中时会的确缺少对行业故作离职不当的规章目的。理论上，调岗不降薪尚可以视为正常调岗，但对于为了让较重的管理工作目标、怂恿朋友险恶疏远等情形，劳工不太可能举证。

为了更好地维护劳工的允许权利益，沈建峰建议，一方面要正确理解和能用现行法的准则；另一方面要完善现行法的政治制度，例如引进行业主避免反感环境污染以及攻陷的责任准则，明确规定劳工劝说实际童工的公民权利利等。此外，还应考虑第三人方面的调整。在特定情形下，当劳工验证存在挤兑离职等情形时，行业主对策不存在上述事实履行第三人。

作为有切身体时会的劳工，冯闯驳斥，是否可以探讨对有此类不当的行业给与更严厉的处被罚，对其设定被罚款、在有关部门“挂名”等处被罚，从而提高这些行业胁迫职员离职的犯罪行为价格，让其不让随意完成此类操作。

娄宇忽视，雇主不应更好地充当劳资间的“减震器”和“平衡阀”，通过前日该系统和事后调解的方式也，必需地将此类关系紧张考虑到在司法途径以外。

“组织起来共处的童工而政府亲密关系，无需人际关系多方功不可没。劳工应多掌握无关童工法专业知识，以便在遇见行业故作离职的情形时，可以对策自在。行业主也要健全人事监管功能，在法理依据的前提下立案监管职员亲密关系，行使职权行业自主而政府权利。”林建炜说是。

漫画/李晓军

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